ΑΟΔΕ - Κεφάλαιο 3

3.3.2 Παρακίνηση

3.3.2.1 Βασικές Έννοιες

Η (α) υλοποίηση του έργου και (β) η επίτευξη των στόχων στις επιχειρήσεις ή τους οργανισμούς εξαρτάται κυρίως από τους ανθρώπους.

Έννοια και στόχοι παρακίνησης και κινήτρων:

Η απόδοση των μελών ή των εργαζομένων εξαρτάται από:
1) την ικανότητα τους να αποδώσουν και
2) από τη διάθεσή τους να καταβάλουν προσπάθεια να αποδώσουν

Η Παρακίνηση των εργαζομένων έχει στόχο:
Α. Να αναλάβουν ευθύνες
Β. Να καταβάλλουν προσπάθειες
Γ. Να ανταποκρίνονται στα καθήκοντα τους
Δ. Να υλοποιούν έργο
Ε. Να πετυχαίνουν στόχους
ΣΤ. Γενικά να αποδίδουν.
Συνεπώς αποτελεί ΚΥΡΙΑ ΦΡΟΝΤΙΔΑ των επιχειρήσεων και των διοικητικών στελεχών-προϊσταμένων.

Κάθε επιχείρηση, προκειμένου να εξασφαλίζει τη διάθεση των εργαζομένων για υψηλότερη απόδοση, πρέπει να δημιουργεί τα κατάλληλα ΚΙΝΗΤΡΑ.
Κάθε προϊστάμενος, ο οποίος εξ ορισμού έχει την ευθύνη για τη δουλειά των συνεργατών του, πρέπει με συγκεκριμένες ενέργειες και συμπεριφορές να τους κάνει να έχουν την υψηλότερη δυνατή διάθεση για προσπάθεια και απόδοση.
Το ίδιο χρειάζεται και στο σχολείο αφού οι μαθητές, προκειμένου να αποδώσουν, θα πρέπει να έχουν διάθεση να καταβάλουν προσπάθειες (θα πρέπει να έχουν και την ικανότητα βεβαίως…). Το περιβάλλον του σχολείου, οι γονείς και οι καθηγητές μπορούν να επηρεάσουν θετικά και αρνητικά αυτή τη διάθεση.

Αντικείμενο Θεωριών Παρακίνησης:
Για την κατανόηση και αντιμετώπιση του ζητήματος της παρακίνησης των εργαζομένων για απόδοση έχουν αναπτυχθεί αρκετές θεωρίες, οι οποίες προσπάθησαν να προσδιορίσουν:
(α) ΤΙ είναι αυτό που παρακινεί τους εργαζόμενους (δηλαδή τους κάνει να έχουν διάθεση για υψηλή απόδοση έργου.
(β) Με ΠΟΙΟΥΣ τρόπους οι επιχειρήσεις και τα διοικητικά στελέχη μπορούν να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους για υψηλότερη απόδοση.

3.3.2.2 Βασικές Θεωρίες Παρακίνησης

Ι. Η Θεωρία των Αναγκών του Α. Maslow

(ΤΙ)
Βασική Παραδοχή: Η ικανοποίηση Αναγκών!!
Σύμφωνα με αυτή, οι άνθρωποι εργάζονται ή αναπτύσσουν οποιαδήποτε άλλη δράση, για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους.
Συνεπώς, κίνητρο για δράση ή υλοποίηση του έργου είναι ακριβώς αυτή τους η επιθυμία.
Είναι φυσικό ότι όσο περισσότερο ικανοποιούνται οι ανάγκες, τόσο λιγότερο δημιουργούν κίνητρο για δράση. (π.χ. οξυγόνο, νερό).

(Με ΠΟΙΟΥΣ τρόπους)
Με βάση αυτή την παραδοχή, οι επιχειρήσεις και τα διοικητικά στελέχη, για να παρακινήσουν τους εργαζόμενους, πρέπει:
(1) αφ’ ενός να γνωρίζουν τις ανάγκες τους και
(2) αφ’ ετέρου να συνδέουν την υλοποίηση του έργου ή την απόδοση των εργαζομένων με την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Σύμφωνα με τον A. Maslow οι ανάγκες για τις οποίες οι άνθρωποι εργάζονται ταξινομούνται και ιεραρχούνται ως εξής:

Α. Φυσιολογικές – Βιολογικές Ανάγκες
Περιλαμβάνουν όλες τις ανάγκες που συνδέονται με την ΥΠΑΡΞΗ του ανθρώπου ως βιολογικού οργανισμού, δηλαδή (α) οξυγόνο, (β) νερό, (γ) τροφή, (δ) ένδυση (ε) κατοικία.
Βρίσκονται στη βάση της πυραμίδας του Maslow, δηλαδή είναι οι πρώτες ανάγκες που ο άνθρωπος προσπαθεί να ικανοποιήσει. Είναι φανερό ότι σε κανονικές καταστάσεις, αν δεν έχει εξασφαλιστεί η στοιχειώδης ικανοποίησή τους, δεν μπορεί να γίνεται λόγος για άλλες ανάγκες.

Β. Ανάγκες για Ασφάλεια
Ο άνθρωπος έχει την ανάγκη να αισθάνεται ΣΙΓΟΥΡΙΑ για (i) την ύπαρξή του και (ii) την ικανοποίηση των φυσιολογικών του αναγκών στο μέλλον. Θέλει να είναι ασφαλής απέναντι στους κινδύνους του περιβάλλοντος (ανεργία, ατυχήματα).
Προσπαθεί λοιπόν, συγχρόνως ή αμέσως μετά τη «λογική – στοιχειώδη» ικανοποίηση των φυσιολογικών του αναγκών να ικανοποιήσει τις ανάγκες για (α) ασφάλεια, (β) μόνιμη απασχόληση, (γ) μόνιμη σύνταξη, (δ) μόνιμη κατοικία κτλ.

Γ. Κοινωνικές Ανάγκες
Σε αυτή την κατηγορία εντάσσονται οι ανάγκες του ανθρώπου (α) να ανήκει σε μία ή περισσότερες κοινωνικές ομάδες, (β) να γίνεται αποδεκτός από αυτές, (γ) να αναπτύσσει φιλικές σχέσεις, (δ) να προσφέρει και να κερδίζει αγάπη και στοργή!
Για να γίνουν οι κοινωνικές ανάγκες η κυρίαρχη κατηγορία παρακίνησης είναι απαραίτητη η ικανοποίηση των φυσιολογικών και των αναγκών για ασφάλεια.

Δ. Εγωιστικές Ανάγκες ή Ανάγκες Αναγνώρισης
Οι πιο σημαντικές είναι η ανάγκη του ανθρώπου για
(α) αναγνώριση από τους άλλους
(β) φήμη
(γ) κύρος
(δ) εκτίμηση
(ε) σεβασμό
(στ) επιτυχία
(ζ) ικανότητα
(η) ανεξαρτησία
(θ) αυτοσεβασμό
Αποτελούν κυρίαρχη παρακινητική δύναμη αφού ικανοποιηθούν ΚΑΙ οι κοινωνικές.
Πρέπει να τονιστεί ότι αυτή η κατηγορία των αναγκών είναι πιο δύσκολο να ικανοποιηθεί από ό,τι οι προηγούμενες!!!

Ε. Ανάγκες Ολοκλήρωσης
Είναι η ανώτερη κατηγορία αναγκών και τελευταία από άποψη προτεραιότητας.
Πρόκειται για τις ανάγκες που έχει ο άνθρωπος:
(α) να γίνει αυτό που θέλει να γίνει (αστροναύτης; Ναι αστροναύτης…)
Να πραγματοποιήσει όλα τα
(β) όνειρα
(γ) οράματα
(δ) προσδοκίες του
(ε) να αναπτυχθεί
(στ) να τελειοποιηθεί
(ζ) να φτάσει στον «ιδανικό» γι’ αυτόν τύπο (το "πρότυπο" που λέγαμε στην ηγεσία)
(η) να χρησιμοποιήσει όλη του τη δυναμικότητα
Ο Maslow αναφέρει χαρακτηριστικά «Να γίνει οτιδήποτε που είναι ικανός να γίνει».

Η θεωρία του Maslow περιλαμβάνει επίσης και τα παρακάτω στοιχεία:
Ο άνθρωπος:
- Προσπαθεί συνεχώς να ικανοποιήσει καλύτερα τις ανάγκες του.
- Συνέχεια επιθυμεί και επιθυμεί περισσότερα.
- Αυτά που επιθυμεί εξαρτώνται από αυτά που ήδη έχει.
- Η προσπάθεια του να ικανοποιήσει τις ανάγκες του είναι ατελείωτη και συνεχίζεται για όλη του τη ζωή.

Η παρακινητική δύναμη των αναγκών είναι αντίστροφη του βαθμού ικανοποίησης τους.
Δηλαδή, όσο πιο πολύ ικανοποιείται μια ανάγκη, τόσο λιγότερο παρακινεί. Όταν ικανοποιηθεί «πλήρως», τότε δε δημιουργεί καμία παρακίνηση και κάποια άλλη ανάγκη παίρνει τη θέση της.
Φυσικά, όταν μια ανάγκη σταματήσει να ικανοποιείται, τότε αποτελεί ξανά κίνητρο συμπεριφοράς. Αυτό σημαίνει ότι ΚΑΜΙΑ ανάγκη δεν εξαφανίζεται, απλά χάνει για όσο χρονικό διάστημα ικανοποιείται την παρακινητική της δύναμη.

Οι ανθρώπινες ανάγκες είναι ιεραρχικά δομημένες, σύμφωνα με την προτεραιότητα τους για ικανοποίηση.
Όταν μια κατηγορία αναγκών ικανοποιηθεί, τότε η επόμενη παίρνει τη θέση της.
Ο άνθρωπος προσπαθεί πρώτα να ικανοποιήσει τις φυσιολογικές του ανάγκες και στη συνέχεια τις υπόλοιπες (λογικό δεν είναι; Αν δεν έχουμε να φάμε θα προσπαθούμε να βρούμε φίλη/φίλο ή τροφή; - μην απαντήσετε καλύτερα…).
Κάθε στιγμή λοιπόν υπάρχει μια κατηγορία αναγκών που κατά κύριο λόγο παρακινεί.

ΠΡΟΣΟΧΗ:
Πρέπει να διευκρινιστεί ότι δεν απαιτείται να ικανοποιηθεί πλήρως μια κατηγορία αναγκών για να εμφανιστεί η επόμενη, αλλά τουλάχιστον σε κάποιο ελάχιστο βαθμό! (πάλι λογικό, σκεφτείτε ότι στις ανάγκες για ασφάλεια εντάσσεται η μόνιμη κατοικία! Αν δεν ίσχυε το παραπάνω θα μου απαγορευόταν να έχω φίλους επειδή μένω σε ενοίκιο…;)

ΙΙ. Η Θεωρία Υγιεινής – Παρακίνησης του F. Herzberg

Σύμφωνα με τη θεωρία Υγιεινής – Παρακίνησης του F. Herzberg υπάρχουν δύο κατηγορίες παραγόντων που προσδιορίζουν τη διάθεση των εργαζομένων για απόδοση.
Στην πρώτη κατηγορία ανήκουν οι παράγοντες «υγιεινής» ή «διατήρησης».
Αυτοί, όταν δεν υπάρχουν στο χώρο της εργασίας, δημιουργούν δυσαρέσκεια στους εργαζόμενους.
Όταν όμως υπάρχουν, καταφέρνουν βέβαια να εξασφαλίζουν τη μη δυσαρέσκεια, όμως δεν δημιουργούν ΚΑΜΙΑ ευχαρίστηση και παρακίνηση για υψηλή απόδοση!
(Στεφτείτε το σχολείο σας, αν είναι κακό το κτίριο σίγουρα σας δυσαρεστεί και σας αποτρέπει από το να αποδώσετε τα μέγιστα! Δε σημαίνει όμως ότι αν πάτε σε ένα σχολείο με ωραία πατώματα, τοίχους ότι θα χαρείτε τόσο που θα γίνετε ξεφτέρια…)
Βασικοί τέτοιοι παράγοντες είναι:
(α) Σταθερές αμοιβές – μισθός.
(β) Συνθήκες εργασίας (ωράριο, περιβάλλον).
(γ) Διαπροσωπικές σχέσεις.
(δ) Σιγουριά που αισθάνεται στη δουλειά του ο εργαζόμενος.
(ε) Τρόπος εποπτείας από τον προϊστάμενο.
(στ) Οι πολιτικές της επιχείρησης (αν δουλεύετε για παράδειγμα σε ένα ινστιτούτο αδυνατίσματος που έχει ως πολιτική του να κοροϊδεύει τους πελάτες του εσείς θα αισθάνεστε άσχημα…).

Στη δεύτερη κατηγορία ανήκουν οι παράγοντες που ονομάζονται κίνητρα.
Αυτοί δημιουργούν ευχαρίστηση και παρακίνηση στους εργαζομένους για όσο το δυνατόν υψηλότερη απόδοση. Βασικοί τέτοιοι παράγοντες είναι:
(α) Αναγνώριση των προσπαθειών, των επιδόσεων και των όσων προσφέρει ο εργαζόμενος.
(β) Το περιεχόμενο της εργασίας που κάνει ο εργαζόμενος, δηλαδή πόσο ενδιαφέρον και σημαντικό το θεωρεί.
(γ) Η ελευθερία πρωτοβουλιών, η συμμετοχή και η αίσθηση του εργαζομένου ότι αυτός είναι υπεύθυνος για τα αποτελέσματα της εργασίας τους.
(δ) Η ανάπτυξη των γνώσεων, των ικανοτήτων και της προσωπικότητας του εργαζομένου μέσω της εργασίας του.
(ε) Οι προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης – προαγωγών του εργαζομένου.

ΙΙΙ. Θεωρία των Προσδοκιών

Αφορά κυρίως τη διαδικασία της παρακίνησης.

Η βασική λογική της είναι:

Η απόδοση του εργαζόμενου εξαρτάται από:
(α) την προσπάθεια που καταβάλλει.
(β) την ικανότητα του να αποδίδει ανάλογα με τα μέσα που έχει στη διάθεση του.
(γ) την υποστήριξη του από το περιβάλλον της οργάνωσης.

Ο εργαζόμενος, για να έχει διάθεση να αποδώσει θα πρέπει:
(α) να πιστεύει ότι η προσπάθεια του θα οδηγήσει σε αποτελέσματα για τα οποία θα ανταμειφθεί
(β) οι ανταμοιβές αυτές θα μπορέσουν να ικανοποιήσουν τις «ανικανοποίητες» ανάγκες του.
(γ) να πιστεύει ότι οι ανταμοιβές του θα είναι δίκαιες, τόσο σε σχέση με αυτά που προσφέρει, όσο και σε σχέση με αυτές που παίρνουν οι άλλοι εργαζόμενοι.

Σύμφωνα με τα παραπάνω, η παρακίνηση του εργαζομένου για απόδοση προϋποθέτει:
(α) Τη σύνδεση της απόδοσης του εργαζομένου με τις ανταμοιβές του.
(β) Την ανάθεση σε αυτών εργασιών που ξέρει και μπορεί να κάνει.
(γ) Να κατανοήσει ο εργαζόμενος τι ακριβώς περιμένουν οι άλλοι να κάνει.
(δ) Τη δίκαιη μεταχείριση του σχετικά με τις αμοιβές του.
(ε) Την προσαρμογή των ανταμοιβών στις ανάγκες του εργαζομένου ώστε να έχουν αξία γι’ αυτόν.

3.3.2.3 Μέθοδοι και τεχνικές παρακίνησης:

Οι παραπάνω θεωρίες παρακίνησης οδήγησαν στην εφαρμογή διαφόρων μεθόδων και τεχνικών. Τέτοιες μέθοδοι είναι:
1. Πρόσθετες αμοιβές για παραγωγικότητα (πριμ παραγωγικότητας). €
2. Οικονομικά βραβεία επίτευξης στόχων (bonus). €
3. Οι μισθολογικές προαγωγές, ανάλογα με τις επιδόσεις. €
4. Η συμμετοχή στα κέρδη της εταιρίας. €
5. Τα μη οικονομικά βραβεία.
(- Θα πάρω κανένα ευρώ παραπάνω τώρα που έγινα ο υπάλληλος του μήνα;
- Όχι, θα πάρεις όμως έναν έπαινο…).
6. Ο σχεδιασμός των θέσεων εργασίας με τέτοιο τρόπο ώστε να μειώνεται η ρουτίνα και η μονοτονία.
7. Η εναλλαγή των θέσεων εργασίας των εργαζομένων σε τακτά χρονικά διαστήματα ώστε να μειώνεται η ρουτίνα.
8. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη των αποφάσεων.
9. Η ανάθεση δελεαστικών στόχων στους εργαζόμενους.
10. Οι κοινωνικές δραστηριότητες.

Όμως και ο καλός προϊστάμενος με τη συμπεριφορά του πιέζει σημαντικό ρόλο στην παρακίνηση των εργαζομένων. Εφαρμόζει στο χώρο του τις τεχνικές παρακίνησης.
Ενδεικτικές ενέργειες του που μπορεί να παρακινούν τους συνεργάτες του για υψηλή απόδοση είναι:
(α) Αναγνώριση της καλής προσπάθειας και της απόδοσης του σε καθημερινή βάση.
(β) Η δημιουργία καλού κλίματος στην ομάδα.
(γ) Η εκτίμηση και ο σεβασμός που τους δείχνει.
(δ) Η ενδυνάμωση της αυτοεκτίμησης των συνεργατών του με την επισήμανση των θετικών τους στοιχείων και της σημαντικότητας της εργασίας που κάνουν.
(ε) Η συνεχής εξέλιξη των συνεργατών του.
(στ) Η ελευθερία πρωτοβουλιών που τους παρέχει και ενθάρρυνση για συμμετοχή με ιδέες και προτάσεις.